外国人社員を「管理職」に昇進させたらビザは大丈夫？

―　課長・部長就任時の注意点　―

はじめに

外国人社員が社内で活躍し、課長や部長への昇進を検討する企業が増えています。 その際、

「役職が変わるだけだから、ビザ（在留資格）には関係ないですよね？」

というご質問をいただくことがあります。

確かに、昇進そのものが問題になるわけではありません。しかし、昇進に伴って業務内容や権限が大きく変わる場合には、在留資格との関係を念のため確認しておいた方がよいケースもあります。

今回は、外国人社員を管理職へ昇進させる際の注意点について、実務ベースで解説します。

課長や部長になっただけでビザ変更は必要？

まず結論からお伝えすると、 課長や部長になったという理由だけで、すぐに在留資格変更が必要になるわけではありません。

例えば、「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」の在留資格で働いている社員が、

• 主任
• 係長
• 課長
• 部長

へと昇進したとしても、従来と同様に専門的な知識やスキルを活かした業務に従事しているのであれば、通常はそのままのビザで大きな問題なく更新できます。

入管が見ているのは「肩書」ではなく「仕事内容」

出入国在留管理庁（入管）の審査で最も重要なのは、名刺に書かれた肩書ではなく、「実際にどのような業務を行っているか」という実態です。

例えば、

• 海外営業
• マーケティング
• 商品企画
• 経理・財務
• システム開発

などの業務を担当していた社員が、課長や部長に昇進した後も、同様の専門分野で実務を行いながらチームの管理（マネジメント）を行うのであれば、在留資格との整合性は十分に説明が可能です。

注意したいのは「業務内容が大きく変わるケース」

一方で、昇進や人事異動と同時に、仕事内容がこれまでと全く異なるものに変わる場合には注意が必要です。

• 営業担当から、工場全体の管理（現場作業の監督など）中心になった
• 開発担当から、店舗運営（接客やシフト管理など）中心になった
• 専門業務を行わなくなり、現場の作業中心になった

昇進したこと自体が問題になるのではなく、「技人国」のビザで認められている『学歴や職歴に紐づいた専門的・技術的な活動』との関係が説明しにくくなる可能性がある、という点がポイントです。

「部下を持つこと」や「年収アップ」は基本的にプラス要素

管理職になり、部下の指導や評価を担当すること自体は、ビザ審査において特に問題ありません。むしろ、企業内で重要な役割を担うようになった（定着性や貢献度が高い）ことを示す、プラスの事情として評価される傾向にあります。

また、昇進に伴って給与や賞与が増えることも、一般的には有利に働きます。 特に近年は、年収などの要件を満たすことで「高度専門職ビザ」への切り替えや、将来的な「永住申請」の要件緩和（スピードアップ）につながるケースも増えているため、外国人社員本人にとっても大きなモチベーションとなるでしょう。

※ワンポイント注意点 マネジメントする対象（部下）が、単純労働のみを行う現場スタッフやアルバイトである場合、本人の業務が「現場のシフト管理や作業監督」ばかりになってしまうと、専門性の観点から慎重な判断を求められることがあります。部下を持ちつつも、本人自身が専門的なデスクワークや統括業務を行っている実態が重要です。

取締役就任とは別の話（例外的なケースへの目配り）

ここで混同されやすいのが、従業員としての管理職昇進と、会社法上の「取締役（役員）」就任です。

原則として、取締役などの役員に就任する場合は、経営組織を統括する「経営・管理」ビザなどへの変更を検討する必要があります。そのため、単なる従業員としての昇進なのか、役員就任なのかは区別して考えなければなりません。

役員にならなくてもビザを意識すべき「ごく稀なケース」とは？

役員に就任しない「部長」や「支店長」への昇進であれば、基本的には「技人国」のままで問題ないケースがほとんどです。

ただし、ごく例外的なケースとして、現場の専門実務を100%離れ、「拠点全体の予算管理や人事権の行使など、経営陣と同等の独立したマネジメント業務」のみを行う立場になる場合は、役員でなくても「経営・管理ビザ（の中の『管理者』枠）」への変更を視野に入れる必要が出てくることがあります。

一般的な昇進であれば過度に心配する必要はありませんが、「経営方針を左右するほどの非常に大きな権限委譲を伴う部長就任」などの場合は、念のため専門家に相談しておくと安心です。

在留期間の更新時に企業が準備しておくべきこと

昇進後に初めての「在留期間更新許可申請」を行う場合、入管から現在の正確な職務内容を確認されることがあります。

企業としては、スムーズに審査を通すために以下の資料を整理・アップデートしておくことをおすすめします。

• 組織図（本人のポジションや部下の配置が分かるもの）
• 職務内容説明書（昇進後に担当している具体的な業務内容）
• 辞令の写し
• 最新の会社案内やパンフレット

企業が確認しておきたいチェックポイント

外国人社員を管理職へ昇進させる際は、次の点を確認しておくと確実です。

• 昇進後の業務は、引き続き専門知識を必要とする内容か
• 本人の役割が「現場作業の監督だけ」になっていないか
• 昇進後の役割・体制を反映した「組織図」を整備しているか
• 更新時に提出できる「職務内容説明書」を準備できるか
• 会社法上の「役員（取締役など）就任」を伴う人事ではないか

まとめ：昇進そのものを心配する必要はありません

実務上、「外国人だから管理職への登用は避けた方がいいのだろうか」と慎重になってしまう企業様も見受けられます。

しかし、解説した通り、適切な専門業務の延長線上であれば、昇進そのものがマイナスになることは通常ありません。むしろ、企業にとってなくてはならない優秀な人材として評価されている証拠でもあります。

重要なのは肩書そのものではなく、「どのような業務を行っているのか」「在留資格の要件を満たし続けているか」という実態です。

当事務所では、外国人雇用に関する企業向けのご相談や、昇進・配置転換に伴う在留資格のトータルサポートを行っております。「今回の人事異動、ビザの観点で問題ないか不安だな」という場合は、どうぞお気軽にご相談ください。

※本記事は掲載日時点の法令・制度および公表情報に基づいて作成しています。法改正や運用変更等により内容が変更される場合があります。具体的な手続については最新情報をご確認ください。