「日本人と同等以上の報酬」とは？

外国人雇用で最も誤解されるポイントを解説

はじめに

「最低賃金を守っていれば、ビザの審査は大丈夫ですよね？」

外国人採用をご検討中の企業様から、非常に多くいただくご質問です。

実際、社内で検討される際に、

• 「外国人だから、最初は少し低めの給与設定でも…」
• 「家（社宅）を会社で用意するから、その分給与は抑えられる？」
• 「日本語がまだ十分ではないので、一律で新人扱いの給与にしよう」

といった考え方をされる企業様は少なくありません。

しかし、外国人の就労系在留資格（ビザ）の審査において、最も厳しくチェックされるポイントの一つが「日本人と同等以上の報酬」が支払われているかどうかです。

これは単なる「最低賃金を超えているか」という次元の話ではありません。 特に近年、出入国在留管理庁（入管）では、雇用契約書に書かれた金額だけでなく、社内の給与規程や実際の業務実態、日本人社員とのバランスまでを非常に慎重に確認する傾向を強めています。

今回は、実務で極めて誤解されやすい「日本人と同等以上の報酬」の本当の基準について、企業実務の視点から分かりやすく整理します。

「日本人と同等以上の報酬」は法律上どこで求められている？

「技術・人文知識・国際業務（技人国ビザ）」や「特定技能」、「高度専門職」などの就労ビザでは、法律（上陸許可基準など）によって明確に以下の要件が定められています。

「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上であること」

つまり、就労ビザの制度は、決して「外国人を安く雇うための利便的な制度」ではないということです。

このルールの背景には、

• 外国人労働者に対する不当な低賃金（労働搾取）の防止
• 国内の労働市場の適正化（安価な労働力の流入による日本人の雇用奪取の防止）
• 日本人労働者とのバランス（均衡）の確保

という非常に重要な国家方針があります。

多くの企業が誤解している「最低賃金との違い」

ここが実務上、最も重要なポイントです。 例えば、東京都の最低賃金をクリアしていたとしても、それだけでビザの審査をパスできるわけではありません。

入管の実務審査では、最低賃金という最低ラインではなく、「その会社で同じ業務を行う日本人社員と比較してどうか」「同じ業界・職種の一般的な相場と比較してどうか」という、個別かつ相対的な視点で見られます。

実務で問題になりやすい「危険な3つのケース」

ケース①：「外国人だから」という曖昧な理由で低く設定している

• 日本人営業職：月給28万円（大卒・経験3年）
• 外国人営業職：月給22万円（大卒・経験3年・海外営業担当）

企業側としては、「まだ日本語でのコミュニケーションに課題がある」「日本の商習慣への教育コストがかかる」といった事情を考慮して差をつけているつもりかもしれません。

しかし入管実務において、「日本語能力」や「教育コスト」を理由に、同等の学歴・経歴を持つ日本人と給与に明確な差をつけることは、合理的な説明として認められません。 客観的な「能力給」や「職能給」の社内基準がないまま、外国人だからという理由で低く設定している場合は、「同等要件を満たしていない」として不許可の対象になります。

ケース②：「住宅（社宅）を提供しているから基本給を下げている」

これも実務現場で非常によくあるトラブルです。 会社側が敷金・礼金や家賃を負担して家具付きの社宅を用意しているから、その分、基本給を日本人より数万円低く設定するというケース。

企業の善意による福利厚生であることも多いのですが、入管実務上、原則として「報酬」とは金銭で支払われるものを指し、社宅の提供などの現物給付は「同等以上の報酬」の比較計算に含めることができません。

「日本人（社宅なし）は月給25万円」支払っている業務であれば、外国人に社宅を提供していようが、外国人本人へ支給する額面給与も「月給25万円以上」でなければ、原則として審査を通りません。基本給を低く抑えたい場合は、給与自体は日本人と同等に支給した上で、就業規則や賃金規程（および労使協定）に基づき、適正な額の社宅費用を「給与から控除する」という適法なステップを踏む必要があります。

ケース③：「同じ会社に比較対象の日本人がいない」

最近増えている、外国人比率が非常に高いベンチャー企業や、海外展開専門の部署、多言語コールセンターなどでよくあるケースです。 「社内に比較する日本人がいないから、会社が自由に決めていいだろう」と考えがちですが、これも入管は見逃してくれません。

社内に比較対象がいない場合、入管は「政府が公表する賃金構造基本統計調査（閣僚統計）」のデータや、ハローワークにおける同職種の平均求人賃金といった「世間の市場相場」を基準にして審査を行います。地域の職種平均相場よりも明らかに低い給与で設定されている場合、合理的な理由書（説明書）の提出を求められます。

最近の審査傾向：「給与額面 ＋ 業務実態」のセット確認

現在は、単に「雇用契約書上の数字だけ日本人と同じに整えればOK」という甘い時代ではありません。

入管やハローワーク、労働基準監督署などの連携も進んでおり、

• 契約書上は「専門職（技人国）」として高額な給与を記載しているが、実態は単純労働ではないか？
• 派遣先での実態給与と、派遣元の契約給与に不一致はないか？
• 本人の学歴・専門性と、その給与額に見合った高度な職務内容になっているか？

など、「報酬の金額」と「実際の職務内容」の整合性が厳しく精査されます。

許可されやすい（コンプライアンスが安定している）企業の特徴

実務上、就労ビザの申請において、報酬面でのトラブルなくスムーズに許可を取得できている企業には、明確な共通点があります。

1. 客観的な給与テーブル（賃金規程）がある 外国人に限らず、社員全体の「学歴」「経験年数」「等級」「年齢」に応じた基本給の基準が明確にマニュアル化されている。
2. 給与格差に対する「合理的・客観的な説明」ができる もし日本人社員と数万円の差がある場合でも、「日本人は〇〇の国家資格を保有しているため資格手当がついている」「日本人は転勤ありの総合職、外国人は転勤なしの一般職（地域限定職）である」など、職務内容や責任の範囲の違いを就業規則に基づいてロジカルに説明できる。
3. “外国人専用”の不当な給与体系を作っていない 国籍に関わらず、能力と成果に対して平等に評価・支給する体制が整っている。

まとめ：外国人雇用は「適正な労務管理」とセットで考える

これからの外国人雇用において、「日本人と同等以上の報酬」という基準は、ビザを通すための単なる書類上の形式要件ではありません。

「慢性的な人手不足だから、とりあえず安く雇える外国人を…」という方針で採用を進めてしまうと、最初のビザ申請で不許可になるだけでなく、その後の更新審査の拒否、最悪の場合は不法就労助長罪や労基法違反といった、企業の存続に関わる重大なリーガルリスク（コンプライアンス違反）を抱えることになります。

外国人雇用を成功させ、優秀な人材に長く活躍してもらうためには、「在留資格の要件」と「自社の雇用条件・労務管理」をはじめから高いレベルで整合させておくことが、今後ますます重要になっていきます。

外国人雇用・労働条件設計のご相談について

当事務所では、行政書士としての専門知識と企業実務の視点から、以下のサポートを一気通貫で行っております。

• 「日本人と同等以上の報酬」を満たしているかの事前リーガルチェック
• 社宅提供や各種手当を考慮した、入管法上適切な給与・雇用条件の設計アドバイス
• 社内に日本人がいない場合の、市場相場に合わせた理由書・説明書の作成
• 就業規則や賃金規程と、在留資格（ビザ）要件の整合性診断

特に、「社宅費用をどう給与から引けばビザ審査で引っかからないのか？」「このキャリアの外国人に支払う月給として、入管に突っ込まれないラインはどこか？」といった、実務現場の具体的なグレーゾーン対応に強みを持っています。

外国人雇用を“書類の手続き”だけで終わらせず、“確実で安心な経営基盤”にしていきたい企業様は、どうぞお気軽にご相談ください。